Хочем вспомнить, что в конце прошлого года компания Kelly Services провела широкомасштабное исследование мотивов, по которым россияне выбирают работу или предпочитают одну другой. Около 4 тыс. человек анонимно заполнили анкеты в 6 городах страны. И результаты опроса в целом подтверждают данные, полученные ВЦИОМ в апреле 2010 года.

Так, при выборе работы значение трех основных факторов (уровня заработной платы, интереса к делу и возможностей для карьерного роста), по сравнению с результатами 2007-го, заметно (особенно по первому критерию) выросло.

Значимость репутации компании практически не изменилась, а по таким факторам, как наличие социального пакета, хороший бесконфликтный коллектив, местоположение офиса и условия труда, наблюдается даже ее снижение. Вывод примерно тот же: люди хотят зарабатывать больше и тратить деньги на свое усмотрение.

Вместе с тем даже по сферам деятельности, в которых заняты респонденты, есть разночтения, обусловленные уже названными причинами. Так, по сведениям Kelly Services, наиболее важен размер заработной платы для работников производства (этот фактор отметили почти 35% респондентов). Как ключевой фактор в принятии решения интерес к работе отметили специалисты, занятые в сфере маркетинга, рекламы, PR, консалтинга, IT и юриспруденции. А наибольшее стремление к карьерному росту отличает тех, кто занят в консалтинге, а также финансистов, бухгалтеров и банковских работников. Кроме того, есть и области знаний, специалисты в которых интерес к работе ставят даже выше, чем размер вознаграждения за труд. Кто они? Это все те же консультанты, сотрудники служб персонала и рекламисты.

Соцпакет: каждому по потребностям

Еще несколько лет назад само понятие «компенсационный (социальный) пакет» было в новинку. Но сегодня его уже широко используют практически все компании. Более того, они конкурируют между собой на рынке кандидатов не только в рамках размера материального вознаграждения (заработной платы), но и с помощью привлекательного социального пакета. Если он есть и достаточно полон, то у предприятия выше шанс найти или удержать квалифицированных работников.

Но вопрос о том, что конкретно (и для каких групп персонала) он должен включать, все время остается открытым. Ведь известно: бесплатные льготы могут как способствовать удержанию персонала, так и попросту развращать его. Опросы показывают, что средний работник ориентирован на 3 основные льготы.

Как и следует ожидать, состав оптимального социального пакета значительно отличается в зависимости от уровня должности сотрудника. То, что очень важно для менеджера среднего звена, может быть несущественно для представителя «голубых воротничков». И — наоборот. Так, наличие компенсации транспортных расходов (бесплатной доставки) для работников производства принципиально: зачастую крупные предприятия находятся за чертой города и добираться туда самостоятельно неудобно (а иногда и невозможно). Почти столь же значимо для рабочих и бесплатное питание. Оплату мобильной связи упоминает в своих ответах каждый пятый руководитель высшего звена (19,61%), а о служебном автомобиле (или компенсации расходов на личный) чаще всего говорят топ-менеджеры или владельцы компаний.

Что касается разницы в предпочтениях сотрудников российских и международных компаний, то вторые больше «избалованы» благами, предоставляемыми работодателями. Не случайно они чаще упоминают такие составляющие социального пакета, как ДМС для родственников, другие виды страхования (каско, ОСАГО и т. п.), служебный автомобиль, а также оплату занятий спортом. При этом работники российских предприятий чаще говорят о необходимости увеличения числа дней отпуска и оплате образования.

Предпочтение индпошиву

Недавно на одном из «круглых столов», посвященных способам и системам мотивации персонала, услышал: «Что ни придумывай, а если нет конкурентоспособной зарплаты — все равно уйдут…» Фраза действительно подтверждает тенденцию времени, когда некоторая часть работников изначально ориентирована на высокий уровень оплаты труда. Им почти неинтересны льготы (да и многое другое), потому что при уровне дохода в 75-100 тыс. рублей в месяц они вполне способны самостоятельно о себе позаботиться. Но, с другой стороны, дареному коню в зубы не смотрят: если что-то достается на работе даром, то почему бы и нет?

Те данные, которые приведены, свидетельствуют: система мотивации должна быть разработана даже не для отдельных групп персонала, а для каждого специалиста. Эдгар Шейн, к примеру, основывает ее на личностных характеристиках сотрудника. На том, что именно для этого программиста, инженера, водителя или секретаря представляется важным. Учитывает совокупность его знаний и навыков, мотивов и ценностей. Благодаря такому подходу он и выделяет 8 «карьерных якорей», понимая под ними собственные представления человека о том, что наиболее важно так тренинг продаж.

В действительности же реализовать индивидуальный подход, скорее всего, можно лишь в компаниях с небольшой численностью сотрудников. Ведь если интересы значительно расходятся, то свести их к какому-то общему знаменателю сложно.

Именно поэтому в большей части фирм практикуют применение неких мотивационных стандартов. Если ты рабочий, к примеру, то зарплата у тебя будет не больше такого-то уровня, а социальный пакет — состоять из 3-4 компонентов. Чем выше должность и ценность сотрудника для предприятия — тем изощреннее становится система мотивации и шире набор ее компонентов. Однако даже в этом случае стандарт вряд ли будет оправдан. Что и подтверждает практика передовых предприятий, где сотруднику самому предлагают выбрать те компоненты социального пакета, которые ему наиболее подходят.

Комментарии закрыты.

 

Контактные телефоны:
  + 38 (044) 237-90-05
  + 38 (044) 233-46-69
  + 38 (044) 258-45-47 (факс)

Контактный E-mail:
office@nbc.ua
admin@nbc.ua