Ситуация на отечественном кадровом рынке все еще далека от стабильности: одни специалисты жалуются, что их не берут на работу,другие — что не дают уволиться. Готовы ли работодатели вступать в сговор, чтобы не позволить сотрудникам диктовать свои условия? Вполне возможно. Как не испытывать судьбу в вопросе смены работы, читайте в данном материале.

Когда человек пытается выяснить, почему ему отказывают в трудоустройстве, то он чаще всего ищет причину в себе: возможно, дело в недостатке профессионализма, опыта, знаний? Он старается проанализировать свое поведение на собеседовании, понять, какие были допущены ошибки и т.п. Но порой «секрет» неудачи заключается совсем в другом.

Вот как описывает проблему читательница HeadHunter: «Сотрудник одной компании хочет уйти на более высокооплачиваемую позицию в другую. Находит подходящую вакансию, но работу не получает, несмотря на идеальное соответствие должности. Сложность заключается в том, что между его нынешним руководителем и начальником в той компании, куда он хочет устроиться, существует договоренность — не переманивать персонал. То есть там, где он мог бы работать, ему ставят условие: возьмем, если отпустит «старый» руководитель. А он не отпускает. Как быть, ведь внутри одной отрасли в таком сговоре могут состоять практически все крупные организации?»

Показательный случай произошел также в одном кадровом агентстве. Новому сотруднику поручили подбор специалиста для компании-клиента. Он разместил объявление и вскоре нашел подходящего по всем параметрам соискателя. Провел собеседование, уточнил детали, но руководство неожиданно «зарубило» предложенного кандидата. Оказывается, новичка не успели или забыли предупредить о существовании между работодателями договоренности, ограничивающей прием сотрудников из компаний-конкурентов.

К сожалению, такие примеры не редкость, и чтобы разобраться в ситуации, попробуем рассмотреть ее с точки зрения всех участников событий.

Анти-хедхантеры.

Каждый начальник мечтает иметь штат отличных специалистов, не затратив на их обучение и развитие ни копейки. Именно благодаря этому обстоятельству и вошел в обиход процесс хедхантинга — переманивания сотрудников из одной компании в другую, близкую по сфере деятельности, на лучшие условия. Пользуясь этим, профессионалы высокого уровня, которые, кстати, чаще всего получили свои знания и навыки за счет работодателей, осознав, что в них заинтересованы, начали диктовать свои условия. Их руководители же оказывались в положении весьма затруднительном: не успеет организация заполучить в штат хорошего специалиста или вырастить такового из своих рядов, как тут же появляются конкуренты с превосходящим предложением по заработной плате. И приходится либо отпускать ценного «кадра», либо повышать ему уровень компенсации. Да и сами сотрудники для выбивания прибавки нередко пользовались угрозами «написать заявление«.

Эта ситуация подтолкнула компании, действующие в одном сегменте рынка, к мысли о необходимости принятия превентивных мер. Заключая между собой договоры, по которым они обещали не брать на работу сотрудников друг друга, они тем самым могли обезопасить себя от потери высокопрофессиональных специалистов. С точки зрения самих организаций, это вполне «джентльменское» соглашение: по отношению друг к другу они обязуются вести себя этично. Но как же быть специалисту, если он уже достиг карьерного или зарплатного потолка, повышения не предвидится, а в компании аналогичного профиля есть подходящая вакансия?

Для сотрудников основная опасность существования такого союза заключается в том, что к нему оказываются подсоединены большинство, если не все крупные предприятия отрасли, и человек, достигший достаточно высокого положения в своей сфере, автоматически становится «широко известен в узких кругах», то есть о том, чтобы проводить какие-то анонимные переговоры, речи быть не может. Даже по послужному списку «вычислить» соискателя не составит большого труда. Да и заключив предварительное соглашение и «раскрыв карты», кандидат все равно может получить отказ в последний момент — любой работодатель всегда с легкостью найдет для этого какой-нибудь формальный повод.

«Примеры подобного сговора компаний существуют и в России, и за рубежом, хотя это и не повсеместная практика», — комментирует ситуацию Андрей Месечко, PR-директор рекрутинговой компании Pride Consulting Group. — Руководители могут договориться либо вовсе не принимать сотрудников из компаний-участников соглашения (даже после увольнения в течение какого-то времени), либо не переманивать сотрудников у конкурентов, но в случае если специалист принял самостоятельное решение сменить компанию, особых препятствий ему не чинят.

Если рассмотреть ситуацию с точки зрения работодателя, то среди плюсов образования таких картелей можно выделить сдерживание роста заработных плат в отрасли, относительную кадровую стабильность и сохранение определенной внутренней информации, в том числе и коммерческой тайны. Однако есть и существенные минусы: оказавшись в таком зависимом положении, сотрудники утрачивают лояльность к компании. В конце концов, недовольный, обиженный работник,тем более «звезда», все равно уйдет, но, увы, не к тем, кто считает конкуренцию на рынке труда нездоровой практикой. Кроме этого, связанная договором компания не может пригласить на работу тех специалистов, которых считает нужными, поскольку все они могут оказаться заняты у остальных участников соглашения. Все это является существенным тормозом развития бизнеса. Что же касается информационной безопасности и коммерческой тайны, то данные меры все равно не обеспечивают необходимого уровня защиты, тем более что для получения нужной информации вовсе не обязательно перекупать ценных сотрудников.

Но больше всего страдают в этой ситуации работники: они оказываются лишены возможности менять компанию по своему усмотрению. И хотя информацию о соглашениях, в которых участвуют крупные игроки рынка, можно найти в Сети, доказать наличие сговора в суде будет проблематично, поскольку все эти договоренности устные и в отказе в приеме на работу указываются совершенно иные причины».

Посетите семинары тренинги по психологии, стрессменеджмент, это Вам пригодится.

Комментарии закрыты.

 

Контактные телефоны:
  + 38 (044) 237-90-05
  + 38 (044) 233-46-69
  + 38 (044) 258-45-47 (факс)

Контактный E-mail:
office@nbc.ua
admin@nbc.ua