Сложно найти HR-специалиста, который за свою профессиональную карьеру не столкнулся с задачей обучения сотрудников компании иностранному языку. Нельзя сказать, что эта задача относится к категории простых.

Обучением персонала иностранным языкам компании вплотную стали заниматься с самого зарождения рыночных отношений в России. Иностранные компании стали открывать свои представительства, российские компании налаживать связи с зарубежьем. Понадобились сотрудники, говорящие не только по-русски. С тех пор, вот уже более 20 лет, специалисты по обучению персонала ломают голову — как сделать так, чтобы персонал компании свободно заговорил с экспатами или зарубежными партнерами и клиентами?

Галина Пташкина : Уже сложно вспомнить, как давно компании озадачились обучением сотрудников иностранным языкам. Возможно, даже конец 80-х…

Тогда росло число компаний, которые занимались внешней торговлей. Сотрудников старались набирать уже со знанием иностранных языков. И на этих специалистов, помимо ежедневных рабочих обязанностей, возлагались дополнительные. Они нередко становились переводчиками, сопровождая директоров компании на мероприятиях и в рабочих поездках. Первый персонал подбирался с учетом, чтобы за 1—1,5 года сотрудники, знающие языки, вырастут до уровня директоров департаментов или даже представительства. Так что знание языка могло стать великолепным трамплином в карьере.

Арсений Рыбаков : Но организации по внешней торговле были и до распада Советского Союза. Умение говорить на языке было весомым аргументом при приеме на работу и определяющим фактором для дальнейшего профессионального роста. Молодые люди, амбициозные, со стремлением к развитию, приходили в эти компании из стен советских институтов иностранных языков. Многие первые российские топ-менеджеры начинали карьеру именно в таких компаниях.

На мой взгляд, началом истории корпоративного обучения иностранным языкам в России можно считать середину-конец 90-х годов. Стало привычным и осознанным, что сотрудники должны знать и говорить на иностранных языках.

Так что путь-то у рынка корпоративного обучения языкам недолгий — лет 20. Парадокс в том, что за эти годы в образовательных программах академических школ и институтов, учреждений дополнительного образования сохраняются прежние стандарты. Они не всегда отвечают сегодняшним бизнес-запросам компаний для развития языковых навыков сотрудников.

Гуля Азиханова: С какими еще трудностями приходится сталкиваться при организации обучения?

Галина Пташкина : Конечный результат зависит не только от нас, HR-руководителей, как инициаторов и организаторов обучения, но и от самих сотрудников. Поэтому сложностей много.

Во-первых, сотрудник должен понимать необходимость знаний иностранного языка, должна быть высокая степень внутренней мотивации. При низкой мотивации, когда у сотрудника нет потребности в постоянном деловом общении на иностранном языке, процесс обучения затягивается. В данном случае, неплохим мотивирующим фактором может стать частичная оплата самим сотрудником курса обучения.

Несмотря на то, что занятия в рабочее время показали большую популярность, здесь тоже можно столкнуться с проблемой низкой посещаемости. Начинаются отговорки: «У меня срочное совещание, командировка, сложный проект….».

Есть сложности при формировании групп, подбором участников с одинаковым уровнем знаний. Это практически нерешаемая задача. Приходиться ориентироваться на сотрудников с начальным уровнем знаний, а более продвинутые участники останавливаются в своем развитии языковых навыков, и им становится скучно.

Арсений Рыбаков
: Все перечисленные Галиной факторы не обучающего характера, а скорее житейского. Традиционные курсы, в основе большинства которых лежит академическая школа обучения языкам, не учитывают их. А надо, они сильно определяют и влияют на конечный результат. При формировании программы для отдельной компании их нельзя сбрасывать со счетов.

Галина Пташкина
: Добавлю вот еще что. При обучении в академическом ключе появляется ощущение бесконечного процесса, растянутого по времени. Сотрудники ходят на занятия, учатся, вроде бы что-то уже знают, и вдруг процесс тормозится, нет прогресса. Получаем обратную связь. Выясняется, что один умеет говорить, но ему не хватает грамматики, второй ссылается на языковой барьер, третий на недостаток профессиональной лексики.

Как объединить все эти запросы и показать людям, что они уже многое умеют и могут говорить? На этот вопрос классические курсы не дают ответ.

Наша компания прошла этот опыт. Позднее мы начали развивать дистанционное обучение. Здесь тоже есть свои плюсы и минусы. Учитывая, что компания присутствует в ста шести городах России, подобный метод обучения для нас вполне удобен и экономически выгоден. Сейчас наши сотрудники могут общаться в любое время, выбирать себе преподавателя, в том числе иностранца. Но бывают проблемы с телефонной и интернет-связью. Мешает тот же человеческий фактор — «нет времени, много работы».

На нашем корпоративном сайте есть полезная информация как эффективнее изучать иностранный язык, ссылки о книгах, фильмах. Есть возможность практиковаться в общении с экспатами, зарубежными коллегами. Несмотря на обилие возможностей и развитие информационных технологий, в конечном счете, все действительно зависит от желания конкретного человека, изучать ему или нет иностранный язык.

Арсений Рыбаков :
Я продолжу мысль о том, чем обусловлена низкая мотивация сотрудников к обучению именно иностранным языкам. Речь идет о взрослых людях, менеджерах, линейных руководителях. Тех, кто прошел через советскую, академическую систему обучения, или застал ее на последнем этапе. Эта система не предполагает такой результат, как активное применение языка. Много времени уделяется теории и изучению структуры языка, постоянной проверке, тестированию пройденного материала. При таком подходе появляется страх не правильно ответить, а ожидание неудачи приводит к тому, что обучающийся так и не начинает говорить на иностранном языке. И эта тенденция отразилась на нескольких поколениях, к сожалению.

У нас история о сотруднике французской компании, который перед поездкой в Китай изучает китайский язык, воспринимается на уровне анекдота. А в Европе это нормальная бизнес-мотивация, направленная на личностное и профессиональное развитие сотрудника.

У нас в стране почему-то наблюдается обратная ситуация, присутствует гигантский страх языкового общения даже у людей, которые неплохо знают язык. Вот удивительно, если русский человек волею судеб начинает жить в другом государстве (взять жителей СНГ, например), то к изучению языка он относится спокойно. Просто начинает пробовать говорить. Но если он тот же узбекский учит в России, то, попав в Ташкент, испытывает дикие проблемы с общением.

Гуля Азиханова: Может, фраза «надо учить» является главной причиной низкой мотивации к обучению языкам?

Галина Пташкина :
Для одних это сдерживающий фактор и «тормоз», а для других «надо» — естественный мотиватор.

Арсений Рыбаков : Интересное мнение, однако я позволю не согласиться. Исходя из своего многолетнего опыта, могу сказать, что гораздо важнее, чтобы в обучении решалась задача не через «надо», а через «хочу».

О минусах и трудностях в сегодняшней корпоративной системе обучения иностранным языкам вы хорошо сказали, Галина. Как бы глубоко не была мотивирована компания на обучение, на то, чтобы сотрудники заговорили, все зависит от желания каждого отдельного человека.

Галина Пташкина : Возникает еще вопрос о личности преподавателя. Сегодня мало преподавателей с внутренней харизмой. У меня был личный опыт общения с тремя преподавателями по английскому, немецкому и французскому. Занятия с одним из них помогли мне поступить в вуз. Эта женщина умела подобрать ключик к каждому из своих учеников. Она давала понять, зачем язык нужен, какой курс наиболее продуктивен для каждого из нас в отдельности. И кстати, самый большой процент поступивших был из числа ее абитуриентов. Было бы здорово, если бы среди преподавателей для взрослых находились такие талантливые люди.

Арсений Рыбаков : Хороший преподаватель — обязательное условие для любого образования, в том числе и для бизнес-образования. Наличие интересной и действительно востребованной по своему содержанию программы, харизма преподавателя могли бы повлиять на то, чтобы исчезли все факторы, которые мешают результативности обучения.

Гуля Азиханова: Не проще ли обучать сотрудников внутри компании, используя знания языка иностранных коллег? Особенно в профессиональной лексике?

Арсений Рыбаков : Не думаю. Современный преподаватель в любом случае должен иметь методологическую подготовку. Преподаватель из числа сотрудников, даже если он экспат, не вполне приемлемый вариант. Преподаванием должен заниматься преподаватель.

Гуля Азиханова:
Что сегодня предлагает рынок обучения языкам? Какие у вас впечатления о рынке?

Галина Пташкина : Выбор компаний, предлагающих языковые курсы, огромный. По содержанию большинство программ стандартные, а хочется чего-то нового.

Поэтому, несмотря на многолетнее сотрудничество с провайдерами языковых курсов, важно постоянно расширять круг поиска новых программ обучения языкам.

О них, к сожалению, не так много информации. Помогает получение обратной связи от коллег из других компаний, которые уже имели опыт сотрудничества с теми или иными преподавателями, языковыми тренерами. Например, Арсений провел для наших сотрудников демо-версию тренинга, мы смогли увидеть и почувствовать на себе подход. Это, действительно, новинка.

Арсений Рыбаков: Очень важна вовлеченность руководства в поиск новых форм обучения иностранным языкам.

Мне кажется, сегодня слово «тренинг» вошло в обиход, но никак не в наше сознание. Он немного девальвировал себя, потому что часто заявленный тренинг оказывается лекцией. Но тренинг не про «послушать», а про «поделать». На языковом тренинге люди учатся не у меня, а друг у друга. Они учатся говорить в сжатые временные сроки, выполнять задания на языке. На языковом тренинге люди говорят здесь и сейчас, и барьеры спадают.

Это задача преподавателя, чтобы на тренинге у людей работала та или иная лексика. Преподаватель, мотивированный на то, чтобы группа говорила здесь и сейчас, обеспечивает более конкретный конечный результат.

Большой объем материалов и домашних заданий, учитывая постоянную нехватку времени, не дает гарантии, что участники курса все выполнят, а это отбрасывает мотивацию еще дальше. Практика показывает иллюзорность того, что если у меня есть все учебники и аудиокурсы, я этим обязательно когда-нибудь воспользуюсь. Желание так и не появляется. Поэтому я приверженец методов преподавания, которые позволяют сотрудникам говорить здесь и сейчас, используя тот багаж, который есть. Тогда выигрывают все — и сотрудники, и корпорация.

Галина Пташкина : Кстати, тот момент, что в тренинге заявлены конкретные, сжатые сроки обучения очень важно для меня, как для заказчика. Для меня это значит, что в обозримом будущем я смогу увидеть реальные результаты.

Арсений Рыбаков :
То, о чем мы говорили сегодня, в основном касается обучения менеджеров среднего звена и линейного персонала. Для топ-менеджеров, которые владеют языками достаточно хорошо, важно прояснить мотивацию на дальнейшее развитие своих знаний. Здесь помогает Коучинг, через который приходит понимание, что знание языка — это способ влияния на людей, управления персоналом. В языковом коучинге мы говорим о том, что момент, когда тебя понимают, у топ-менеджера уже давно за плечами, но впереди момент, когда тебя слышат и хотят слушать.

Комментарии закрыты.

 

Контактные телефоны:
  + 38 (044) 237-90-05
  + 38 (044) 233-46-69
  + 38 (044) 258-45-47 (факс)

Контактный E-mail:
office@nbc.ua
admin@nbc.ua