Хочем напомнить, что главная задача мотивации — сделать так, чтобы специалист приходил на работу с желанием трудиться. Если он чувствует, что его интересами пренебрегают, если работает только за зарплату и не видит перспективы — зачем ему надрываться?

«Нормальный человек всегда старается отвечать добром на добро», — уверены наиболее продвинутые HR-специалисты. Если он знает, что компании небезразличен, если его компенсационный пакет конкурентоспособен, рабочее место удобно, а возможности для построения карьеры не ограничивают, он ответит добросовестным трудом. Если предприятие вкладывает средства в то, чтобы оправдывать, а иногда и предвосхитить ожидания сотрудников, они работают «за троих»…

Мнения специалистов

Евгения Квинт, руководитель Центра аналитических исследований компании АНКОР в Петербурге:

— Если говорить о материальной мотивации, то в последнее время среди работодателей все большую популярность приобретает пенсионное страхование сотрудников компании. Предоставление этой программы позволяет создать систему страховой защиты и материального стимулирования перспективных работников предприятия, удержать квалифицированные кадры, снизить текучесть, а также повысить лояльность сотрудников.

В последнее время используются и различные нематериальные способы повышения производительности труда и увеличения лояльности персонала. Многие компании уже пришли к пониманию того, что для работников, наряду с достойной оплатой труда, важны также и внутренний комфорт, и осознание собственной значимости для предприятия. Для этого проводят различные конкурсы, тренинги по командообразованию среди сотрудников, что, помимо основной цели, также помогает выделить неформальных лидеров, за которыми команда готова идти в игре и в работе.

Валерий Романов, консультант по оценке персонала компании AVANTA Personnel:

— Сейчас системы мотивирования становятся все более приближенными к потребностям конкретного человека. Кроме регулярного повышения уровня зарплат широко используют самые разнообразные льготы и компенсации. Это сложная и дифференцированная для разных категорий сотрудников система, в которой учитывается уровень должности, квалификации, стаж работы и в конечном итоге — ценность конкретного сотрудника для компании. Развиваются и нематериальные виды мотивации, включая создание условий для карьерного и профессионального развития сотрудников и публичное признание заслуг конкретного работника.

Другая тенденция — более строгий подход к оценке труда специалиста, увязывание дополнительных элементов компенсаций с его потенциалом, достижением им конкретных результатов. Оценочные процедуры позволяют понять реальную ценность сотрудника для компании и в то же время избежать случаев, когда умеющий себя «продать» работник создает для себя необоснованные преференции. Для большей объективности оценки привлекают и внешних экспертов.

Владлена Куляшова, менеджер по персоналу компании Kelly Services:

— Вследствие дефицита кадров во всех отраслях основным приоритетом сегодня является удержание сотрудников. Чтобы люди долго, эффективно и с удовольствием работали, а также на заботу об их физическом и моральном состоянии и нацелены современные системы мотивации в России. В последнее время мы видим такие интересные тенденции, как обучение сотрудников тайм-менеджменту и стремление компаний к минимизации переработок, побуждение работников регулярно ходить в отпуск, включение в их социальный пакет «семейных программ» (семейный абонемент в спортивный клуб, ДМС родственников и т. д.), а также установление гибкого графика или предоставление возможности работать на дому. Кроме того, налицо и персонализация пакета компенсаций, когда сотрудник сам выбирает из предложенных опций именно то, что ему нужно. Желательно сочетать мотивационные схемы с адекватным уровнем заработных плат: именно в этом случае работодатель имеет все шансы удержать своих сотрудников на максимальный срок.

Комментарии закрыты.

 

Контактные телефоны:
  + 38 (044) 237-90-05
  + 38 (044) 233-46-69
  + 38 (044) 258-45-47 (факс)

Контактный E-mail:
office@nbc.ua
admin@nbc.ua